Transparence des salaires : la solution clé en main pour répondre à la directive européenne

En résumé

La directive européenne 2023/970, à transposer en droit français avant juin 2026, impose deux piliers majeurs : transparence avant l'embauche (interdiction de demander les rémunérations antérieures, affichage des fourchettes salariales) et transparence pendant l'emploi (justification obligatoire des écarts supérieurs à 5% entre collaborateurs à poste équivalent).

Cette réglementation nécessite une refonte complète des processus RH avec quatre actions clés : centraliser les données salariales, analyser proactivement les écarts, utiliser les référentiels existants ou créer des critères objectifs, et assurer une politique de rémunération cohérente.

Scénario RH est la solution clé en main pour répondre aux nouvelles obligations : identification des métiers à risque, analyse des écarts par régression multiple, réponse automatisée aux demandes collaborateurs, et génération des rapports réglementaires.

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Comprendre la directive européenne sur la transparence des salaires

En juin 2026, la gestion des rémunérations dans votre entreprise sera transformée. La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023, impose à chaque État membre de la transposer en droit interne au plus tard le 7 juin 2026.

Le cœur de cette directive est clair : assurer l'égalité et l'équité salariale entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux de l'entreprise. Les rémunérations entre différentes personnes doivent être équitables pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Cette loi sur la transparence des salaires repose sur deux piliers principaux :

• La transparence avant l'embauche
• La transparence au cours de l'exécution du contrat

Découvrir le texte officiel sur la directive européenne

Les nouvelles obligations

La transparence avant l'embauche

Trois obligations majeures transforment vos processus de recrutement :

1. Interdiction formelle de demander au candidat ses rémunérations antérieures
   Exemple concret : Vous ne pouvez plus demander "Quel était votre salaire dans votre précédent poste ?"
   Impact : Révision complète de vos grilles d'entretien et formulaires de candidature
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2. Droit d'information renforcé : Les candidats peuvent désormais demander aux recruteurs les critères de rémunération et de progression appliqués dans l'entreprise
   Cas pratique : Un candidat développeur peut exiger de connaître vos critères d'augmentation et de promotion
   Préparation nécessaire : Documentation claire de votre politique de rémunération
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3. Affichage obligatoire du salaire de départ ou de la fourchette salariale prévue pour le poste
   Avant : "Rémunération selon profil et expérience"
   Après : "Salaire : 45 000€ - 55 000€ selon expérience"

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La transparence au cours de l'exécution du contrat

Quatre nouvelles obligations révolutionnent la relation employeur-employé :

1. Partage obligatoire des critères utilisés pour déterminer :

• Le niveau de la rémunération individuelle
• Les augmentations
• Les promotions

Exemple : Vos collaborateurs doivent connaître si les augmentations dépendent des résultats, de l'ancienneté, ou des compétences acquises.

2. Droit à l'information salariale

Chaque salarié peut connaître son niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens pour des postes équivalents

• Impact opérationnel : Mise en place d'un système de réponse aux demandes d'information
• Délai de réponse : Procédure à définir mais réactivité attendue

3. Justification obligatoire des écarts supérieurs à 5% entre deux collaborateurs à poste équivalent

• Méthodologie : Définir une population équivalente selon des critères multiples (postes, compétences, ancienneté)
• Calcul pratique : Justifier tout écart de 5% par rapport à la médiane de cette population

Exemple : Si la médiane des salaires de vos chefs de projet est de 50 000€, tout écart supérieur à 52 500€ ou inférieur à 47 500€ doit être documenté

4. Information annuelle obligatoire

L'employeur doit informer tous les ans les salariés de leur droit à accéder à ces informations

• Modalités : Communication formelle annuelle sur ces nouveaux droits
• Recommandation : Intégrer cette information dans vos communications RH régulières

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Comment répondre à la loi sur la transparence des salaires : 4 clés stratégiques

Cette nouvelle réglementation représente une grande quantité de travail, sauf si vous êtes bien outillés. Voici les quatre clés pour vous préparer efficacement :

1. Assurez-vous d'avoir une seule source de données fiables

Enjeu critique : La transparence des rémunérations par emploi nécessite des données consolidées et fiables.

Actions concrètes :

1. Centralisation des données : Rassemblez toutes les informations de rémunération dans un système unique
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2. Mise en place de référentiels : Créez des référentiels métiers et compétences pour déterminer l'équité salariale
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3. Exemple pratique : Harmonisez les intitulés de poste entre vos différents services pour permettre les comparaisons

Bénéfice : Réponses rapides et cohérentes aux demandes des collaborateurs

2. Soyez proactif dans l'analyse et la détection des écarts

Démarche recommandée : Commencez dès aujourd'hui l'analyse de vos structures de rémunération pour détecter les discordances par rapport à la fourchette de ±5%.

Méthodes d'analyse :

• Par ancienneté : Comparez les salaires selon les années d'expérience
• Par âge : Identifiez les écarts générationnels injustifiés
• Par poste : Analysez la cohérence salariale par fonction
• Par compétence : Évaluez l'impact des certifications et formations

Exemple concret : Dans votre équipe commerciale, analysez si l'écart de rémunération entre vos commerciaux de même ancienneté est justifié par leurs résultats ou leur secteur géographique.

3. Utilisez vos référentiels selon leur maturité

Si vos référentiels sont clairs et maîtrisés :

• Appuyez-vous sur vos référentiels métiers existants
• Utilisez vos grilles de compétences pour justifier les écarts

Exemple : Votre référentiel IT distingue développeur junior/senior/expert avec des fourchettes salariales définies

Si vous n'avez pas de référentiels :

• Pas de panique : L'absence de référentiel n'est pas problématique
• Nouvelle stratégie : Trouvez d'autres critères objectifs (diplômes, certifications, résultats)
• Approche pragmatique : Créez des critères simples et documentés pour répondre à la directive

4. Assurez une politique de rémunération cohérente

Double objectif :

• Résorber les écarts indus : Corriger les inégalités injustifiées
• Maintenir la motivation : Préserver l'engagement des collaborateurs

Importance cruciale pour les métiers en tension :

• Enjeu stratégique : La transparence peut révéler des écarts démotivants
• Anticipation nécessaire : Préparez des plans de rattrapage salarial

Exemple : Dans l'IT, où les talents sont rares, une politique cohérente évite les départs

Bénéfices d'une politique cohérente :

• Réduction des risques de contentieux
• Amélioration de la marque employeur
• Maintien de la performance collective

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Scénario RH et la transparence des salaires

Chez Allshare, nous avons fait évoluer Scénario RH pour se positionner comme une solution clé en main répondant aux nouvelles exigences de la directive européenne. Notre approche allie expertise métier et proximité humaine pour transformer cette contrainte réglementaire en opportunité stratégique.

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Quatre fonctionnalités essentielles pour la directive :

1. Identifier les métiers à risque d'inéquité

Fonctionnalité : Identification automatique des métiers ou compétences pour lesquelles la question de l'équité va se poser

• Détection préventive : Alertes sur les populations présentant des écarts suspects
• Cartographie visuelle : Vue d'ensemble des risques par service/métier

Exemple : L'outil détecte que vos développeurs front-end présentent un écart de rémunération de 15% entre collaborateurs de même niveau

2. Analyser les écarts par régression multiple

Fonctionnalité : Analyse avancée des écarts de rémunération avec personnalisation complète

• Interface personnalisable : Sélection de vos critères et populations spécifiques
• Calcul automatique : Médianes de rémunération générées à partir de vos données fiabilisées
• Régression multiple : Pondération des différents facteurs (compétences, ancienneté, résultats)

Cas d'usage :

Dans cet exemple, il y a un écart de 11,8% entre le salaire de Pierre et la médiane de sa population. Sa demande est valorisée.

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3. Répondre aux demandes collaborateurs

Fonctionnalité : Interface complète pour justifier les écarts salariaux

• Visibilité totale : Équation complète des rémunérations par collaborateur
• Justification automatique : Explication de tout écart sur une population donnée
• Critères multiples : Différentiels de compétences, métier, âge, ancienneté

Exemple pratique : Réponse instantanée à un collaborateur questionnant son positionnement salarial

4. Automatiser les rapports réglementaires

Fonctionnalité : Génération automatique de tous vos rapports légaux

• Index égalité femmes-hommes : Calcul automatique des indicateurs
• Mise à jour continue : Indicateurs actualisés selon vos préférences
• Amélioration proactive : Possibilité d'améliorer le score avant publication
• Export réglementaire : Données exportées dans les formats exigés par les autorités
• Conformité garantie : Respect de A à Z en quelques jours seulement

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L'expertise Allshare au service de votre conformité

Allshare est une entreprise SaaS française qui allie expertise métier et proximité humaine. Nous aidons les contrôleurs de gestion sociale, RH et Finance dans le pilotage de la masse salariale, des effectifs et rémunérations.

Scénario RH : une solution stratégique pour aligner performance, maîtrise budgétaire, conformité sociale et attractivité des talents, désormais enrichie d'un module spécifiquement conçu pour la directive européenne sur la transparence des salaires.

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Agissez dès maintenant pour la transparence salaire 2026

La directive européenne sur la transparence des salaires transforme fondamentalement la gestion RH. Bien que la transposition ne soit obligatoire qu'en juin 2026, il est probable que des ajustements apparaissent d'ici la mise en application. Cependant, vous retrouverez très certainement ces principaux axes dans la législation française d'ici un an.

Notre recommandation : Anticipez dès maintenant cette évolution majeure. Les entreprises qui se préparent aujourd'hui transformeront cette contrainte en avantage concurrentiel, tandis que celles qui attendent subiront une mise en conformité précipitée et coûteuse.

Découvrez comment Scénario RH vous accompagne dans cette transition vers la transparence des salaires avec une solution clé en main, pensée par des experts pour des experts.

Découvrir le texte officiel du Ministère de l'économie et des finances sur la directive européenne