Contexte et enjeux

La nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations (UE 2023/970) impose aux entreprises de repenser leur politique salariale pour réduire les inégalités femmes-hommes. Le principe fondateur est clair : chaque élément de rémunération (salaire de base, composantes variables ou primes) doit être justifié et documenté en interne

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En pratique, cela signifie plus de rigueur dans les grilles salariales et le calcul des écarts, ainsi qu’une obligation accrue de reporting. Au final, de nouvelles données à prendre en compte par les équipes RH et comp&ben.

Adapter la politique salariale

Plus de transparence implique de redéfinir certaines règles du jeu. Avant même la revue annuelle, il faut mettre à jour la politique de rémunération.

Cela passe par la création d’une grille salariale claire, couvrant tous les niveaux et intégrant rémunérations fixes, rémunérations variables et avantages. Les critères de progression (ancienneté, performance, compétences) doivent être formalisés et accessibles : ce sont eux qui justifient les augmentations salariales individuelles.

Bonnes pratique :

• Formaliser et publier la grille salaire: mettre à jour la grille en interne (minima, maxima par niveau) et partager les fourchettes avec les salariés.
• Clarifier les critères d’augmentation : lister les facteurs d’augmentation de salaire individuelle (performance, mobilité, formation, etc.) pour qu’ils correspondent aux différences observées. Cette transparence préventive permettra de justifier tout écart constaté.
• Intégrer toutes les composantes : inclure les composantes variables (primes, bonus, avantages en nature) lors du calcul des écarts de rémunération

L’égalité ne se vérifie pas seulement sur le salaire fixe mais sur la rémunération totale.

Préparer la campagne de révision salariale

Avant de débuter les revalorisations salariales, il est essentiel d’analyser les écarts de rémunération pour identifier d’éventuels déséquilibres.

Cet audit permet de vérifier que les décisions à venir (augmentations générales, individuelles, primes, variables) ne creusent pas les écarts existants, et au contraire contribuent à les réduire. Dans les bonnes pratiques, nous vous recommandons de collecter et analyser les données RH par genre, poste et ancienneté. Avec un logiciel de révision salariale ou un SIRH, évaluez les écarts moyens et médians de rémunération H/F.

Selon la directive, tout écart supérieur à 5 % à poste équivalent sans justification objective doit être corrigé. Concrètement, si l’écart médian entre hommes et femmes, pour un même poste, est de 8 % alors une mesure corrective doit être prévue. Une augmentation ciblée peut être mise en place.

Bonnes pratiques :

• Auditer les écarts de rémunération : détectez les biais dans vos pratiques et quantifiez leur impact. Par exemple, une majorité de bonus alloués à un genre. Ce diagnostic met en évidence les leviers d’action pour rétablir l’équité.
• Planifier les augmentations : fixez dès le départ le budget d’augmentation générale (ex. +3 % en moyenne) et allouez les augmentations individuelles en intégrant les conclusions de l’audit. Simulez plusieurs scénarios avec l’outil RH pour observer leur effet sur la distribution salariale.
• Impliquer les managers : sensibilisez les managers aux nouvelles règles avant la campagne : uniformisez les barèmes et évitez les biais. Par exemple, tous les critères de performance sont notés sur une même grille.

Communication et formation

La transparence salariale repose aussi sur la pédagogie. Annoncez clairement le déroulement de la campagne : qui décide des augmentations ? sur quelle base ? et quel est le calendrier ?

Certaines entreprises partagent en amont les fourchettes de salaire ou les taux d’augmentation prévus. Ce qui facilite la compréhension du rôle des variables et des primes dans la rémunération par les salariés et managers.

Vous pouvez également envisager de préparer une FAQ interne. Avec la nouvelle directive, les salariés pourront demander leur niveau de rémunération individuel et la moyenne des salaires de leur catégorie par sexe. Anticipez ces échanges en formulant des explications claires (critères objectifs, parcours, etc.).

Bonnes pratiques :

• Informer les salariés des différentes étapes : diffusez le calendrier des campagnes de revues salariales et décrivez chaque phase (entretiens, décisions, feedback).
• Standardiser les entretiens annuels : élaborez un guide d’entretien pour éviter les écarts de traitement selon le manager. Chaque salarié doit savoir comment son augmentation est décidée.
• Mettre en place un référent pour répondre aux questions. désignez une personne dans votre équipe RH pour traiter les questions et demandes. Anticipez les interrogations (par exemple, « pourquoi tel collaborateur reçoit-il telle augmentation ») et articulez vos réponses sur des faits et critères mesurables.

Simplifier vos campagnes de révision salariale

Un logiciel de révision salariale est un levier clé. Au-delà d’un simple tableur, un outil dédié centralise toutes les données de rémunération et automatise les calculs. Il permet de créer des grilles complètes (salaire fixe, variables, avantages), saisir et simuler les augmentations.

Appuyez vous sur les reporting, ajustés en temps réel, pour vérifier l’absence d’écarts. Exportez les dans un format formel en cas de contrôle de conformité (écarts moyens, taux de bonus, répartition par quartile).

Bonnes pratiques :

• Automatiser vos reportings légaux : équipez-vous d’outils pour générer automatiquement les rapports sur l’égalité professionnelle (écarts salariaux par genre, quartiles, primes). Vous resterez conformes aux articles de l’Index femmes/hommes et la directive européenne.
• Garantir la conformité et la sécurité : les données salariales sont sensibles. Assurez-vous que vos outils respectent le RGPD et les préconisations du ministère du Travail
• Piloter avec des données centralisées : utilisez les indicateurs et leurs historiques. Appuyez vous sur toutes vos données pour guider vos futurs décisions et mesurer les progrès à chaque campagne.

Conclusion

La transparence des rémunérations peut être perçu comme un levier d’engagement. Au-delà de la conformité, une politique de rémunération transparente renforce la confiance des équipes et la marque employeur.

Elle permet de détecter rapidement les écarts et d’y remédier avant qu’elles ne s’amplifient.

Enfin, les organisations qui ont véritablement anticipé la directive ont repensé leurs processus de rémunération pour aller au-delà de la simple conformité. En structurant leurs pratiques, elles se prémunissent durablement des risques juridiques tout en renforçant la confiance des salariés.

En somme, nous recommandons aux équipes de Compensation and Benefits et RH préparer dès aujourd’hui grilles et critères.  Pour aller plus loin et simplifier la totalité du processus,  adoptez un outil d’aide à la prise de décision.