Une solution SaaS conçue pour vous donner une vision claire, fiable et exploitable de la masse salariale, afin de mieux anticiper, expliquer et décider.
Simplifiez vos campagnes salariales : automatisez, sécurisez les données, gagnez visibilité et performance stratégique.
La BDESE regroupe toutes les informations essentielles sur la situation économique, sociale et environnementale de l’entreprise, à destination des représentants du personnel.
La BDESE, ou Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales, est une base de données obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Elle regroupe toutes les informations essentielles sur la situation économique, sociale et environnementale de l’entreprise, à destination des représentants du personnel.
Instaurée par le Code du travail, la BDESE vise à centraliser les données servant aux consultations récurrentes du CSE (Comité social et économique) : évolution des effectifs, indicateurs financiers, initiatives en matière d’égalité professionnelle, données environnementales, etc.
Autrement dit, la BDESE offre une vision globale de la santé de l’entreprise et de ses perspectives. Elle est consultable en permanence par les élus du CSE, ce qui favorise le dialogue social. Sa mise en place est une obligation légale d’ordre public et son absence expose l’employeur à des sanctions. En pratique, depuis 2021, la BDES (ancienne appellation) a intégré les données environnementales pour devenir la BDESE. L’entreprise peut organiser librement cette base de données (format papier ou numérique, accès, etc.), tant que le contenu minimum légal y figure et qu’elle reste accessible. En résumé, la BDESE est un outil central pour piloter le dialogue social en entreprise en toute transparence.
Il y a des sujets qui son récurrents et les obligations légales en font parties chez Allshare. L’une des plus structurantes est la BDESE, pour Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales. Concrètement, il s’agit d’une base de données unique qui centralise les informations clés sur la performance économique de l’entreprise, sa situation sociale (emploi, rémunérations, etc.) et, depuis peu, sur ses impacts environnementaux.
La BDESE est définie dans le Code du travail comme l’outil central d’information du CSE. Pour faire simple, c’est un référentiel obligatoire où l’employeur consigne toutes les données nécessaires aux consultations récurrentes du comité social et économique.
On y trouve par exemple des indicateurs sur :
L’objectif est de donner aux représentants du personnel une vision claire et globale de la création de valeur et des orientations de l’entreprise. En centralisant ces informations autrefois dispersées dans divers rapports (bilan social, rapport annuel, etc.), la BDESE permet un dialogue social plus efficace : les élus du personnel disposent d’une base documentaire unique pour analyser la situation de l’entreprise et formuler des avis éclairés lors des consultations obligatoires.
La finalité première de la BDESE est d’améliorer la transparence et le partage d’information entre la direction et les représentants des salariés. En réunissant des données jusqu’alors éclatées, elle facilite la préparation des consultations du CSE (par exemple sur la situation économique, la politique sociale ou les orientations stratégiques).
C’est un support de travail précieux : au lieu de présenter des rapports ponctuels, l’employeur met à jour en continu une base de données consultable à tout moment. Notre expérience montre que cela renforce la confiance des partenaires sociaux – chacun accède aux mêmes chiffres, aux mêmes indicateurs, ce qui éclaire les discussions.
Autre objectif important : la BDESE donne de la visibilité sur l’avenir. La loi exige qu’elle contienne non seulement des données historiques, mais aussi des perspectives sur les trois années à venir (effectifs prévisionnels, investissements planifiés, etc.) afin d’éclairer le CSE sur la stratégie de l’entreprise.
Enfin, depuis l’intégration de la composante environnementale, la BDESE sert également à informer les élus sur l’empreinte écologique de l’entreprise et les actions engagées en matière de développement durable. Cette évolution récente répond à une attente croissante : intégrer les enjeux RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) au dialogue social.
La BDESE concerne toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. En France, c’est en effet à partir de ce seuil qu’une entreprise doit mettre en place un CSE (Comité social et économique) et qu’elle est soumise aux obligations d’information-consultation correspondantes.
Le Code du travail est explicite :
« L’employeur de 50 salariés et plus doit mettre à disposition du CSE […] une base de données économiques, sociales et environnementales ».
En dessous de 50 salariés, il n’y a pas d’obligation légale de constituer de BDESE (et pas de CSE non plus, sauf volonté volontaire de l’employeur).
Il faut noter que le calcul des effectifs se fait au niveau de l’entreprise dans son ensemble. Si votre société est multi-sites ou organisée en établissements distincts, on additionne tous les salariés. Ainsi, une entreprise de plusieurs agences de 30 salariés chacune dépasse le seuil et doit avoir une BDESE unique au niveau de l’entreprise.
Par ailleurs, il est possible de créer une BDESE au niveau d’un groupe de sociétés (via un accord collectif de groupe), mais cela reste facultatif et n’exonère pas chaque entité de plus de 50 salariés de disposer de sa propre BDESE.
En résumé, dès que la barre des 50 salariés est franchie, la BDESE devient obligatoire.
La création de la BDESE doit intervenir dès que l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés de façon durable même si des petites marges existent. Le Code du travail accorde par exemple un délai maximum d’un an pour adapter le contenu de la BDESE lorsqu’une entreprise passe de justesse au-dessus de 300 salariés (ce palier entraînant des exigences d’informations supplémentaires). On peut extrapoler qu’une approche similaire vaut lorsqu’on franchit 50 salariés : en pratique, l’employeur organisera l’élection du CSE et préparera la BDESE dans les mois qui suivent.
La BDESE n’est pas un simple document annuel, c’est une base de données en continu. Elle doit être tenue à jour aussi régulièrement que nécessaire pour refléter la situation de l’entreprise. À minima, l’employeur doit l’actualiser avant chaque consultation périodique du CSE (souvent annuelle, par exemple lors de la consultation sur la situation économique et financière, généralement en milieu d’année après la clôture des comptes annuels).
Pour les grandes entreprises, certaines données doivent même être mises à jour plus fréquemment : par exemple, il est d’usage de communiquer trimestriellement au CSE des indicateurs sur la production, les commandes ou l’emploi. L’idée est que les représentants du personnel puissent accéder en permanence à des données à jour, afin d’exercer efficacement leurs missions.
En résumé, “quand faire la BDESE” ? Dès que vous y êtes assujetti… et la mettre à jour en continu !
La loi laisse une certaine latitude quant au format ou au support de la BDESE, surtout pour les structures de taille moyenne.
Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, la base de données peut être tenue au choix sur support papier ou numérique. Autrement dit, rien n’oblige formellement à utiliser un logiciel spécifique : une documentation papier ou un classeur Excel peuvent théoriquement suffire.
En revanche, pour les entreprises de 300 salariés et plus, le Code du travail impose un support numérique. Il faut comprendre par là qu’une BDESE d’entreprise de grande taille doit être accessible via un outil informatique (intranet, application dédiée, etc.), ce qui est logique vu le volume d’informations et la nécessité d’un accès permanent.
Dans les faits, l’option numérique est la plus simple et la moins chronophage à mettre en place, même pour les PME.
Une BDESE numérique– idéalement via un solution – offre de nombreux avantages :
À l’inverse, une version papier serait vite fastidieuse à maintenir et difficilement consultable en permanence par tous les élus.
La production de la BDESE et de toutes les obligations légales de manière générale, est stressante et chronophage. Le volume conséquent de données à traiter augmente le risques d'erreur et le temps nécessaire à compléter le reporting. Sans oublier l'aspect confidentiel des données qui s'ajoute au stress des équipes.
Des solutions existent pour sécuriser la production de votre BDESE : rapide, fiable, flexible et sécurisé.. Nous en parlons un plus tard dans cet article.
La composition de la BDESE est encadrée par le Code du travail. Une part peut être adaptée par accord collectif, et l’autre est fixée réglementairement si aucun accord n’est conclu.
Voyons d’abord ce que dit la loi : en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche définissant un contenu spécifique, la BDESE doit au minimum couvrir un socle de thèmes imposés. Ces informations obligatoires varient légèrement selon la taille de l’entreprise (notamment, plus de détails sont exigés au-delà de 300 salariés), mais les grands sujets restent communs.
Voici les principaux thèmes que la BDESE doit obligatoirement contenir :
Cette liste peut paraître longue, mais retenez qu’elle couvre tout ce qui a trait à la création et au partage de la valeur dans l’entreprise : on y parle à la fois de comment l’entreprise investit et développe ses ressources (humaines, matérielles, financières), et de comment le fruit de son activité est réparti (entre salariés, dirigeants, financeurs, État, etc.), sans oublier l’impact de l’activité sur la société (égalité, environnement).
Les thèmes énumérés ci-dessus correspondent aux obligations minimales légales. Toutefois, le détail précis des indicateurs à inclure peut être adapté par la négociation collective. Une entreprise peut conclure un accord avec ses partenaires sociaux pour définir une BDESE “sur mesure” à condition de respecter ce socle de thèmes.
À défaut d’accord, c’est la réglementation supplétive (articles R.2312-8 et R.2312-9 du Code du travail) qui s’applique, avec des listes détaillées d’indicateurs pour les entreprises de 50-299 salariés et pour celles de 300 et plus. Par exemple, pour une entreprise de moins de 300 salariés, le Code du travail exige de renseigner l’évolution mensuelle de l’effectif, la répartition hommes-femmes par catégorie, le nombre de CDD et d’intérimaires sur 12 mois, le nombre de formations effectuées, etc. Pour une entreprise de plus grande taille, les exigences sont similaires mais s’étendent aussi à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, aux prévisions économiques et désormais à davantage d’indicateurs environnementaux.
En pratique, il revient à l’employeur de réunir ces informations obligatoires. Certaines données proviennent des services RH (effectifs, rémunérations, formation), d’autres des services financiers (comptes annuels, investissements), d’autres éventuellement du service environnement ou RSE. Les informations chiffrées doivent couvrir 6 exercices : les deux années écoulées, l’année en cours, et trois années de projection. Si une information obligatoire manque, l’employeur doit l’indiquer dans la BDESE en expliquant pourquoi elle n’est pas disponible. Ce qui compte, c’est que le CSE puisse disposer d’un panorama complet et à jour pour jouer son rôle.
La BDESE est un outil interne de l’entreprise, mais elle n’est pas ouverte à tout le monde. Seuls certains acteurs y ont accès :
Les salariés non représentants élus, en revanche, n’ont pas un droit d’accès direct. Contrairement au bilan social (document qui, lui, devait être communiqué à tout salarié qui en fait la demande dans les entreprises de >300 salariés), la BDESE est réservée au dialogue entre direction et représentants du personnel.
Par ailleurs, l’administration du travail peut y avoir accès de manière ponctuelle, par exemple si l’inspection du travail le demande dans le cadre de ses contrôles ou pour recevoir les rapports obligatoires (le Code du travail prévoit la transmission de certains éléments aux autorités administratives). Enfin, un accord collectif peut étendre l’accès à d’autres acteurs si nécessaire (par exemple, aux membres d’un comité de groupe, à des experts du CSE, etc.). Mais en synthèse, si vous êtes employeur, retenez que la BDESE doit être accessible à tout moment aux élus du CSE et aux délégués syndicaux – et seulement à eux, sauf disposition contraire. Cela implique de bien réfléchir aux modalités d’accès (compte en ligne, confidentialité des données, etc.) lors de la mise en place de l’outil.
Ne pas mettre en place de BDESE alors que c’est obligatoire expose l’entreprise à des sanctions pénales. Le fait de priver le CSE des informations réglementaires est considéré comme un délit d’entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel. Concrètement, l’employeur risque une amende pouvant aller jusqu’à 7 500 € dans ce cas. Ce montant correspond à l’amende maximale par infraction (et potentiellement par membre du CSE empêché, dans le pire des scénarios). Au-delà de l’aspect financier, un délit d’entrave est une infraction sérieuse qui peut entacher le climat social et la confiance envers la direction.
Si la BDESE existe mais qu’elle est incomplète ou pas à jour, les représentants du personnel peuvent saisir le tribunal judiciaire (ancien tribunal de grande instance) en référé pour qu’une injonction soit faite à l’employeur de communiquer les éléments manquants. En général, la justice donne alors un délai court à l’entreprise pour se conformer, sous astreinte financière par jour de retard.
Par ailleurs, un défaut de BDESE ou des données lacunaires peuvent avoir des conséquences indirectes : par exemple, si le CSE n’a pas pu rendre un avis faute d’information suffisante, certaines procédures (comme un plan social, une réorganisation) pourraient être retardées ou contestées.
En somme, mieux vaut anticiper et remplir scrupuleusement vos obligations BDESE. C’est non seulement une question de conformité légale, mais aussi de qualité du dialogue social.
Plus d'informations sur la BDESE.
Le module BDESE de Scénario RH vous permet de gagner un temps précieux en automatisant la production de vos indicateurs. Grâce à l’interface avec vos systèmes RH, paie et comptabilité, les données sont centralisées et mises à jour régulièrement, ce qui limite les ressaisies et réduit les risques d’erreurs. Vous pouvez compléter les informations manuellement et ajouter des commentaires directement dans l’interface. L’historique des données et des échanges est conservé, ce qui facilite le suivi dans le temps. Enfin, le partage de la BDESE se fait simplement via une interface web sécurisée, avec des accès personnalisés pour chaque partie prenante.
Oui, il s’agit du même dispositif, avec une évolution de périmètre. La BDES (Base de Données Économiques et Sociales) est le nom initial de la base créée en 2013. Depuis la loi du 22 août 2021, elle a été renommée BDESE (E = Environnementales) pour marquer l’ajout des données environnementales obligatoires. Beaucoup de professionnels continuent d’employer l’acronyme BDES par habitude, mais juridiquement on parle bien de BDESE aujourd’hui.
La BDESE doit faire l’objet d’une actualisation au fil de l’eau, dès que de nouvelles données significatives sont disponibles. Il n’y a pas de périodicité fixe imposée (hormis l’obligation d’y inscrire les perspectives à 3 ans).
En pratique, on l’alimente tout au long de l’année : par exemple après la clôture des comptes annuels (données financières de l’exercice), lors des bilans trimestriels (évolution des effectifs, des commandes), ou encore après la publication de l’index égalité femmes-hommes, etc.
L’essentiel est que lors des grandes consultations annuelles du CSE, la base contienne les chiffres les plus à jour.
Pour les entreprises ≥300 salariés, certaines informations doivent être communiquées au moins tous les trimestres au CSE (par exemple l’évolution de la situation économique), ce qui incite à des mises à jour trimestrielles de la BDESE.
En résumé, mettez-la à jour régulièrement et avant chaque consultation importante.
Le bilan social était un rapport annuel obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, qui présentait des données sociales sur 3 ans. Avec la création de la BDES en 2014, son contenu a été intégré dans la base de données unique, mais le bilan social n’a pas été immédiatement supprimé. Depuis 2018, la réglementation prévoit que « tout le contenu du bilan social doit être intégré dans la BDES ».
En pratique, cela signifie que si votre BDESE est complète, elle contient déjà toutes les rubriques du bilan social. Il n’est donc plus nécessaire d’éditer un document à part, sauf demande expresse d’un salarié ou de l’inspection du travail. En bref, la BDESE se substitue au bilan social en rassemblant l’information sociale sur une plateforme dynamique plutôt que dans un rapport statique.
Non, la BDESE n’est pas un document de communication générale à tout le personnel. Elle est réservée aux représentants du personnel (membres du CSE et délégués syndicaux le cas échéant). Un salarié lambda n’a pas un droit d’accès direct à la BDESE. S’il souhaite obtenir des informations sur la situation de l’entreprise, il doit passer par les élus du CSE ou, dans les grandes entreprises, consulter le bilan social simplifié éventuellement diffusé.
La philosophie de la BDESE est de structurer le dialogue via les représentants : ce sont eux qui analysent les données et relaient les questions ou alertes. Bien entendu, rien n’interdit à une direction d’être transparente et de communiquer certaines données à l’ensemble des salariés, mais ce n’est pas l’objet premier de la BDESE. Celle-ci demeure un support destiné aux instances représentatives, avec des informations parfois confidentielles.
Explorez notre plateforme avec l'un de nos experts, sans aucun engagement. Vous pourrez voir son fonctionnement et comment elle peut vous aider à piloter votre avenir.
.svg){kind=icon}
