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Certification
Iso 27001
L'ISO/IEC 27001 est une norme internationale de sécurité des systèmes d'information de l'ISO et la IEC.
Dans de nombreuses entreprises, la classification des emplois est un système hérité du passé : une grille construite à un moment donné, souvent modifiée au fil du temps, mais rarement repensée dans son ensemble.
Pourtant, elle constitue un pilier structurant de la politique de rémunération. Elle permet de structurer les parcours professionnels, d’assurer l’équité interne et de donner un cadre clair aux décisions salariales.
Dans un contexte de transformation des organisations, de tensions sur les talents et de transparence accrue, la question n’est plus de savoir s’il faut une classification… Mais comment la rendre utile, lisible et pilotable. Une mise à jour régulière de ce modèle est aujourd'hui indispensable pour maintenir sa pertinence globale. En effet, l'adoption d'une nouvelle approche structurelle permet de mieux s'adapter aux attentes des collaborateurs et aux mutations du marché.
La classification des emplois consiste à hiérarchiser les postes d'une entreprise selon leur valeur relative, afin de structurer équitablement les politiques de rémunération. Ce système de classification offre une cartographie claire et transparente des compétences internes.
Concrètement, elle permet de positionner chaque emploi en fonction :
L’objectif n’est pas de juger les individus, mais bien de structurer les postes entre eux. C'est un outil essentiel pour la gestion moderne et performante des ressources humaines.
Une classification efficace permet de :
C’est donc un outil central pour éviter les décisions arbitraires… et renforcer l’équité interne.
La classification professionnelle repose sur une logique simple : regrouper les emplois par catégories homogènes, puis les positionner selon des niveaux de responsabilité. Pour ce faire, les entreprises s'appuient sur des critères de classification rigoureux et mesurables.
Deux grandes approches existent. Certaines organisations utilisent des méthodes analytiques très structurées (notamment développées par Korn Ferry ou Mercer), basées sur des systèmes de cotation précis. Ces méthodes sont robustes, mais souvent lourdes à déployer. De plus, ces dispositifs analytiques doivent toujours tenir compte de la convention collective nationale en vigueur dans le secteur d'activité de l'entreprise.
Pour de nombreuses entreprises, une approche plus pragmatique consiste à adopter une classification hybride, construite autour de deux dimensions :
Ce modèle présente un avantage clé : il est suffisamment structuré pour garantir la cohérence, tout en restant simple à utiliser par les managers.
Les niveaux de classification, généralement au nombre de 4 à 6, hiérarchisent les postes depuis les fonctions opérationnelles jusqu'aux directions stratégiques, guidant ainsi l'évolution des collaborateurs.
Ils permettent de structurer les étapes de progression professionnelle. Ils balisent concrètement la progression de carrière de chaque collaborateur au sein de la structure.
Un modèle classique repose sur 4 à 6 niveaux. Voici un exemple en 5 niveaux :
Niveau 1 – Opérationnel : Réalisation de missions définies, avec encadrement.
Niveau 2 – Confirmé : Autonomie dans le poste et maîtrise des compétences clés.
Niveau 3 – Expert / chef de projet : Forte expertise technique ou coordination de projets.
Niveau 4 – Manager de service/département : Encadrement d’équipe ou responsabilité d’un périmètre fonctionnel.
Niveau 5 – Directeur de BU / filiale : Responsabilité stratégique, prise de décision à fort impact et pilotage d’une fonction, d’une direction ou d’une entité.
Le point clé n’est pas le nombre exact de niveaux, mais leur capacité à :
Ces échelons bien définis favorisent activement le développement professionnel continu des équipes. Trop de niveaux tuent la lisibilité et trop peu nuisent à la précision. L’enjeu est donc de trouver le bon équilibre.
La classification répond à des enjeux stratégiques majeurs : elle garantit l'équité interne, structure la rémunération, clarifie les parcours, guide les managers et sécurise juridiquement l'entreprise.
Elle dépasse largement le cadre administratif. Elle répond à plusieurs enjeux stratégiques vitaux pour la pérennité de l'organisation.
La classification a des impacts sur la rémunération. Elle permet de comparer les postes de manière objective et de limiter les écarts injustifiés liés :
Chaque niveau de classification peut être associé à une fourchette salariale. L'exploitation rigoureuse de chaque donnée salariale renforce la transparence globale du processus.Cela permet de :
Une classification lisible répond à une question clé pour les collaborateurs : “Que dois-je faire pour évoluer ?”. Elle devient ainsi un levier puissant d’engagement et de fidélisation.
Elle offre un référentiel commun pour :
En cas de litige, une classification formalisée et documentée permet de démontrer que les décisions reposent sur une logique objective. Cela apporte une véritable sécurité juridique à l'employeur lors d'éventuels contrôles de l'inspection du travail.
La mise en œuvre d'une classification se déroule en 5 étapes : définir les familles métiers, établir les niveaux de responsabilité, fixer les critères d'évaluation, positionner les postes et relier le tout à la politique salariale.
Regrouper les postes par grandes catégories cohérentes, l’objectif étant de simplifier la lecture de l’organisation : Finance, Ressources Humaines, Informatique, Juridique, Commercial, Marketing & Communication, Opérations / Production.
Définir des niveaux de responsabilité communs à l’ensemble des métiers. Ces niveaux doivent permettre de refléter les différentes étapes de progression professionnelle.
Quelques critères suffisent pour servir de base dans l’analyse des emplois :
Ce travail doit être mené à partir :
C’est une étape clé pour garantir la cohérence globale. L'élaboration de cette nouvelle grille de classification nécessite par ailleurs une communication transparente ; il est souvent recommandé d'en publier la méthodologie sur le site intranet de l'entreprise.
Sans ce lien, la classification reste théorique. Elle doit servir de base pour :
Les catégories d'emplois correspondent aux grands ensembles de postes qui revêtent des réalités différentes au sein de l’entreprise. Elles différencient les métiers par grandes familles fonctionnelles (lecture horizontale) ou par statuts socio-professionnels, facilitant la cartographie de l'entreprise.
Elles peuvent recouvrir :
La catégorie d’emploi doit répondre à la question “dans quel univers métier se situe le poste ?”.
Une bonne structuration des emplois combine :
L’évaluation d’un emploi consiste à déterminer sa place dans la grille. Elle repose sur des critères objectifs, appliqués de manière cohérente Les principaux critères sont l’impact du poste sur l’activité, le niveau de supervision et d’autonomie, la complexité des problématiques rencontrées, la taille de l’équipe managée, l’expertise requise.
Deux principes clés doivent être respectés :
1. Évaluer le poste, pas la personne : Un poste conserve son niveau indépendamment de la performance de son titulaire.
2. Garantir la cohérence globale : Le positionnement de chaque poste doit être comparé avec les autres postes de la grille pour éviter les écarts incohérents.
C’est pourquoi les ateliers de calibration sont essentiels à la réussite du projet.
Construire une grille de classification des emplois représente un investissement en temps et en énergie significatif. D'après les observations menées par les experts en tendances RH de Deloitte, l'adaptation des architectures d'emplois est aujourd'hui une priorité pour répondre à l'évolution rapide des compétences.
Mais le retour sur investissement est indéniable : moins de conflits sur les rémunérations grâce à une équité interne renforcée, des entretiens annuels plus constructifs grâce au cadre solide apporté aux décisions salariales, des parcours de carrière lisibles en clarifiant les niveaux de responsabilité, une conformité juridique renforcée et une marque employeur valorisée.
Si votre classification est devenue difficile à expliquer, à utiliser ou à défendre, c’est probablement le bon moment pour la repenser. Par ailleurs, se doter d’un SIRH performant apporte plusieurs avantages dans la gestion d'une grille de classification :
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