Négociation Annuelle Obligatoire : guide pour préparer les négociations en 2027

16/10/2026

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Que signifie NAO ?

NAO signifie Négociation Annuelle Obligatoire.

Qu'est-ce que la NAO ?

Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques, c'est la négociation collective obligatoire. Ces thèmes sont regroupés en trois domaines par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail) :

La rémunération (les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise).
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail (article de la loi santé au travail du 2 août 2021).
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, pour les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés.

Sur ces trois blocs de négociation, les entreprises, munies d’organisations syndicales, doivent obligatoirement négocier.

Est-ce que la NAO est obligatoire ?

Les entreprises concernées par la NAO sont celles où constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (L2242-1 du code du travail).

En pratique, deux types d'entreprises sont visées :

l'entreprise d'au moins 50 salariés où au moins un délégué syndical a été désigné.
l'entreprise de moins de 50 salariés où un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical.

Autrement dit, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont présentes et un délégué syndical a été désigné.

Quelle est la périodicité des NAO ?

L'employeur doit engager des négociations, au moins tous les quatre ans.

Les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le code du travail, via un accord de méthode.

Cet accord de méthode est négocié, soit à la demande de l'employeur, soit à la demande d'une organisation syndicale représentative (article L 22 42-11 du code du travail). La durée de cet accord ne peut excéder quatre ans.

Son intérêt est de définir à l’avance un cadre sur :

Les thèmes des négociations obligatoires.
La périodicité, en général la négociation est annuelle sur les rémunérations, les fameuses « NAO ».
Le contenu de chacun des thèmes.
Le calendrier des réunions.
Les informations remises par l’employeur aux négociateurs sur les thèmes prévus et la date à laquelle il transmet ces données.
Les modalités de suivi des engagements pris par les parties.

La signature d’un tel accord ne doit pas bloquer le dialogue social en l’enfermant dans un cadre restrictif. L’employeur et les partenaires sociaux doivent pouvoir négocier en dehors du calendrier si le contexte économique et social le justifie.

L'absence d'accord de méthode entraîne l'application des dispositions supplétives, selon lesquelles l'obligation d'engager la négociation incombe toujours à l'employeur, mais la périodicité est définie :

Tous les ans
Une négociation sur la rémunération.
Une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.

Tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (entreprises de plus de 300 salariés).

A noter : la nature des sujets à aborder ainsi que la périodicité et les modalités d’organisation des négociations peuvent également découler d’une convention collective ou d’un accord de branche.

Quels sont les enjeux de la NAO ?

La tenue des négociations annuelles obligatoires doit être perçue comme un levier de pilotage de la politique sociale de l'entreprise, pour accompagner ses transformations tout en répondant aux attentes des collaborateurs, dans le contexte global et réglementaire où évolue l’entreprise.

Elle sert plusieurs objectifs :

Garder la maîtrise de la masse salariale
Adapter les rémunérations et rester en cohérence avec le marché
Garantir la conformité : égalité F/H, équité, indicateurs de transparence salariale
Renforcer l’attractivité, fidéliser les collaborateurs, donner de la visibilité aux salariés
Maintenir la compétitivité
Améliorer les conditions de travail, lutter contre les discriminations et favoriser la diversité
Éviter les tensions sociales

La NAO a l’intérêt d’encadrer l’évolution de la masse salariale sur un exercice budgétaire, annuel ou pluriannuel. Si cette évolution a été définie dans sa globalité, la NAO va lister et détailler les mesures qui la composent : dates d’application, montant des augmentations générales ou individuelles, modalités et impact financier des mesures négociées.

Les mesures de la NAO viennent enrichir et consolider la stratégie de rémunération de l’entreprise : grille de salaires et position par rapport au marché, rémunération variable individuelle et collective, périphériques de rémunération.

La NAO s’intègre également dans un environnement légal, dates et montants d’augmentation des minima sociaux ; et un environnement conventionnel, accords de salaires minima de branches ou autres accords.

Par ailleurs, la NAO structure les échanges afin d’éviter que ces sujets ne soient traités de manière ponctuelle ou unilatérale.Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut en principe pas prendre seul des décisions portant sur les thèmes discutés, sauf situation d’urgence (forte inflation par exemple).

Réussir une NAO c’est trouver un équilibre entre les contraintes économiques de l’entreprise et le climat social.

Comment se déroule une NAO ?

Selon le code du travail, c’est l’employeur qui engage les négociations.

S’il existe un accord collectif sur la négociation obligatoire, le calendrier et les modalités des réunions sont déjà fixés.

À défaut de cet accord, 2 réunions au minimum doivent se tenir.

La première réunion est dite réunion préparatoire et permet de préciser :

Le lieu et le calendrier des réunions
Les informations qui seront remises par l’employeur aux délégués syndicaux et la date de remise desdites informations.

Il n’y a pas de nombre maximal de réunions, mais il ne s’agit pas non plus de trop prolonger les échanges au risque de s’enliser dans les discussions. Les négociations s’achèvent lorsque les parties ont trouvé un accord ou constaté l’échec des négociations.

Il n'y a pas d'obligation à parvenir à la conclusion d'un accord, mais seulement de lancer l'ouverture des négociations. Si aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord sera établi.

Quels sont les sujets à aborder en NAO ?

Le code du travail précise les thèmes à aborder en NAO, à savoir :

La négociation sur la rémunération comprend les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit inclure les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.

Voici quelques exemples de sujets sur lesquels négocier :

grilles salariales, bandes et catégories
modalités d’évolution, conditions d’obtention d’une promotion
budget d’augmentations générales et individuelles, par catégories
rémunération variable
frais de transport
restauration
prévoyance, santé, retraite supplémentaire
organisation du travail, du télétravail, modalités de recours au temps partiel.
épargne salariale

Un accord de NAO peut également inclure l’engagement de négocier sur certains sujets, sujets ensuite repris dans des accords spécifiques.

Tip : Un accord de NAO n’est pas un accord de classification. Ce dernier structure les catégories d’emplois, alors que l’accord de NAO va préciser les salaires correspondant à ces catégories.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Ce qui est obligatoire, ce n’est pas la conclusion d'un accord, mais l'engagement des négociations par l'employeur.

Si l’employeur ne fait rien, une organisation syndicale représentative en fera la demande expresse et l’employeur sera tenu de convoquer les parties dans les quinze jours.

Et si l’employeur n’est pas diligent, il commet un délit d’entrave puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros ; et peut être condamné à des pénalités financières (articles L. 2242-7 et L. 2242-8 du Code du travail).

Détaillons ci -après ces obligations.

Qui ?

L’employeur convoque à la négociation :

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le ou les délégués syndicaux.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre du Comité Social Économique désigné en qualité de délégué syndical.

Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées, même celles qui a priori pourraient dire ne pas vouloir s’asseoir à la table des négociations !

Comment ?

Il est préférable de convoquer soit par courrier, remis en main propre ou recommandé, soit par messagerie électronique.

Combien ?

La négociation se déroule avec une délégation de chaque organisation syndicale représentative, à savoir le délégué syndical ou au moins deux délégués syndicaux en cas de pluralité de délégués.

Quand ?

Si un accord collectif sur la négociation obligatoire existe, il fixe le calendrier et les modalités de réunions : nombre, périodicité, lieu.

À défaut d’accord, deux réunions doivent se tenir au minimum.

La première réunion est dite réunion préparatoire et précise :

Le lieu et le calendrier des réunions
Les informations remises par l’employeur aux délégués syndicaux et la date de transmission.

Il n’y a pas de nombre maximal de réunions : les négociations s’achèvent à la signature d’un accord ou au constat d’échec des négociations.

Quoi ?

L’accord sur la négociation obligatoire doit préciser les documents remis par l’employeur et la date de cette remise.

A défaut d’accord, il n’y a pas de liste exhaustive de documents à remettre même si de nombreuses informations sont mises à disposition des délégués syndicaux dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

L’employeur doit négocier avec loyauté, et communiquer les informations nécessaires aux partenaires sociaux pour négocier en toute connaissance de cause.

Comment préparer et négocier une NAO ?

La réussite de la négociation réside dans la qualité de la préparation. Une préparation rigoureuse permet d'anticiper les demandes des élus, d'évaluer les impacts financiers des mesures envisagées, d’anticiper des impacts de mise en conformité et de définir une stratégie de négociation adaptée. Cette préparation constitue un facteur clé pour conduire des échanges constructifs et parvenir à un accord équilibré.

1. Préparer en amont

En amont des réunions de négociations, le rôle de la DRH est d’analyser les données salariales, sociales et économiques pour en déterminer les points sensibles : rémunérations, organisation du travail, égalité professionnelle, conditions de travail, besoins en compétences.

Cette préparation permet de définir des objectifs alignés sur le budget et les enjeux de l’entreprise, ainsi que d’intégrer des contraintes de mise en conformité.

L'analyse préalable s'appuie sur plusieurs sources : règlementation, données de la BDESE, bilans sociaux, enquêtes internes, remontées des managers, indicateurs de turnover et d'absentéisme.

Croiser ces informations permet d'identifier les attentes prioritaires des salariés et les marges de manœuvre de l’entreprise.

Cette préparation permet d’entrevoir une stratégie de négociation : augmentation générale, individuelle, autres mesures..

2. Disposer d’informations communes

Pour négocier avec loyauté, les parties prenantes doivent se baser sur des informations communes, communiquées dans des délais convenables, soit :

la BDESE pour l'année en cours, les 2 années précédentes et les 3 années à venir ;
un bilan de l'application des décisions de NAO négociées ou décidées l'année précédente.
des informations sur la situation économique et financière de l’entreprise.

3. Réaliser des simulations financières

L’employeur doit chiffrer précisément l’impact économique de chacune des demandes des élus, et calculer le coût total pour l’entreprise en tenant compte de plusieurs éléments :

Impact sur la masse salariale brute
Charges patronales associées
Effets sur les années suivantes (effet cumulatif)
Coût indirect éventuel

4. Argumenter en transformant les mesures proposées en données concrètes

L’employeur répond point par point aux élus, et explique son point de vue.

Pour cela, il doit :

évaluer l’impact financier et social des demandes : coût, population concernée
identifier les mesures soutenables, même partiellement
préparer des contre-propositions
prioriser certaines demandes plutôt que d’autres

5. Maintenir le dialogue et l’orienter vers la recherche de solutions.

D’une réunion sur l’autre, l’employeur peut :

proposer d’étudier davantage la mesure
présenter des contreparties non salariales : flexibilité horaire, télétravail, formation
privilégier une proposition qui concerne un maximum de catégories de salariés
limiter une mesure à l’exercice en cours
retarder des dates d’applications

Le fil conducteur reste de transformer les revendications en données financières et sociales concrètes pour convaincre les élus et négocier de manière réaliste et structurée.

Exemples

Demandes des élusRéponses possibles de l’employeurAugmentation générale de 3 %Augmentation générale de 1,5 % et individuelle cibléePrime exceptionnellePrime ciblée selon les salaires et le résultat de l’entrepriseAugmentation de la valeur du titre restaurantRefus argumenté en raison du coût13ème moisAlternative de négociation d’un accord d’intéressementPrime d’anciennetéCongés d’anciennetéRattrapage salarial F/HEnveloppe dédiée pour réduire les écarts sur certaines catégories, planifiée sur 3 ans.Prise en charge de 80 % des frais de transportForfait mobilité durable

Comment conclure un accord NAO ?

Plusieurs séances sont souvent nécessaires pour approfondir l’ensemble des propositions, souligner les points stratégiques et construire progressivement les bases d’un accord acceptable.

Pour conclure un accord NAO, l’employeur doit formaliser l’issue des négociations en s’assurant qu’un compromis acceptable a été trouvé, puis sécurise juridiquement l’accord et organise sa mise en œuvre.

La conclusion d’un accord NAO se déroule en plusieurs étapes :

1. Valider un compromis équilibré

À l’issue des réunions de négociation, l’employeur propose une offre finale qui tient compte :

des demandes des organisations syndicales
des contraintes économiques de l’entreprise
du climat social

L’objectif est de parvenir à une solution acceptable par les deux parties.

2. Rédiger l’accord collectif

L’employeur rédige un accord NAO qui détaille :

les mesures retenues
les catégories de salariés concernés
les modalités d’application
la date d’entrée en vigueur
la durée de l’accord (en général une année)

Cette étape est essentielle pour sécuriser juridiquement les engagements pris.

3. Faire signer l’accord par les organisations syndicales

L’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Sans cette majorité, l’accord ne peut pas être valablement conclu (sauf procédure spécifique).

4. Déposer l’accord

Après signature, l’accord doit être déposé sur la plateforme officielle (TéléAccords), et transmis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Ce dépôt rend l’accord opposable et conforme aux obligations légales.

5. Appliquer l’accord de manière opérationnelle

L’accord doit être mis en oeuvre dans les systèmes d’information de l’entreprise : gestion administrative, paie, gestion des temps.. Seule la concision dans la rédaction de l’accord permet d’assurer a posteriori l’application exacte des mesures prises. Dans les faits, le projet d’accord devrait même être validé par les services administratifs RH avant même sa rédaction finale, et ce pour en garantir son application stricte.