Transparence des salaires 2026 : ce qu'il faut retenir

En résumé

La directive européenne 2023/970, à transposer en droit français avant juin 2026, impose deux piliers majeurs : transparence avant l'embauche (interdiction de demander les rémunérations antérieures, affichage des fourchettes salariales) et transparence pendant l'emploi (justification obligatoire des écarts supérieurs à 5% entre collaborateurs à poste équivalent).

Cette réglementation nécessite une modification de certaines pratiques RH avec quatre actions clés : centraliser les données sur les salaires, analyser les écarts, s'appuyer sur les référentiels existants ou créer des critères objectifs, et assurer une politique de rémunération cohérente.

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La directive européenne sur la transparence des salaires, c'est quoi ?

La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023, vise à assurer l'égalité et l'équité salariale entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux de l'entreprise. Elle impose à chaque État membre de la transposer en droit interne au plus tard le 7 juin 2026.

Les rémunérations entre différentes personnes doivent être équitables pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Cette loi sur la transparence des salaires repose sur deux piliers principaux :

• La transparence avant l'embauche
• La transparence au cours de l'exécution du contrat

Découvrir le texte officiel sur la directive européenne

Les nouvelles obligations

La transparence avant l'embauche

Trois obligations majeures transforment vos processus de recrutement :

1. Les employeurs devront communiquer aux candidats le salaire de départ ou la fourchette de rémunération du poste, que ce soit dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien.
   Avant la directive : "Rémunération selon profil et expérience"
   Après : "Salaire : 45 000€ - 55 000€ selon expérience"
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2. Il sera interdit de demander aux candidats leurs rémunérations antérieures.
   Vous ne pouvez plus demander "Quel était votre salaire dans votre précédent poste ?". En conséquence, vos grilles d'entretien et formulaires de candidature doivent évoluer.
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3. Un candidat pourra obtenir des informations sur les critères de rémunération et d’évolution de carrière pratiqués dans l’entreprise
   Par exemple, un candidat peut exiger de connaître vos critères d'augmentation et de promotion. 
   Si ce n'est pas déjà fait, vous devrez préparer une documentation claire de votre politique de rémunération.

La transparence au cours de l'exécution du contrat

Quatre nouvelles obligations révolutionnent la relation employeur-employé :

Partage obligatoire des critères utilisés pour déterminer :

• Le niveau de la rémunération individuelle
• Les augmentations
• Les promotions

Exemple : Vos collaborateurs doivent connaître si les augmentations dépendent des résultats, de l'ancienneté, ou des compétences acquises.

Droit à l'information salariale

Chaque salarié peut connaître son niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens pour des postes équivalents

• Impact opérationnel : Mise en place d'un système de réponse aux demandes d'information
• Délai de réponse : Procédure à définir mais réactivité attendue

Justification obligatoire des écarts supérieurs à 5% entre deux collaborateurs à poste équivalent

• Méthodologie : Définir une population équivalente selon des critères multiples (postes, compétences, ancienneté)
• Calcul pratique : Justifier tout écart de 5% par rapport à la médiane de cette population

Exemple : Si la médiane des salaires de vos chefs de projet est de 50 000€, tout écart supérieur à 52 500€ ou inférieur à 47 500€ doit être documenté

Information annuelle obligatoire

L'employeur doit informer tous les ans les salariés de leur droit à accéder à ces informations

• Modalités : Communication formelle annuelle sur ces nouveaux droits
• Recommandation : Intégrer cette information dans vos communications RH régulières

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Agissez dès maintenant pour la transparence salaire 2026

La directive européenne sur la transparence des salaires transforme fondamentalement la gestion RH. Bien que la transposition ne soit obligatoire qu'en juin 2026, il est probable que des ajustements apparaissent d'ici la mise en application. Cependant, vous retrouverez très certainement ces principaux axes dans la législation française d'ici un an.

Notre recommandation : Anticipez dès maintenant cette évolution majeure. Les entreprises qui se préparent aujourd'hui transformeront cette contrainte en avantage concurrentiel, tandis que celles qui attendent subiront une mise en conformité précipitée et coûteuse.

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Découvrir le texte officiel du Ministère de l'économie et des finances sur la directive européenne