.svg){kind=icon}
Suivez-nous
Adresse
Certification
Sitemap
Solutions
Contact
Découvrez la directive européenne sur la transparence des salaires 2026 : obligations, impact concret et solutions.
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 marque un tournant majeur dans la lutte contre les inégalités salariales. Voici tout ce qu'il faut savoir sur ces nouvelles obligations qui transformeront les pratiques des entreprises.
Découvrir le texte officiel sur la directive européenne
Malgré les législations existantes, l'écart salarial entre femmes et hommes persiste en Europe : 13 % en 2020. A temps et emploi équivalent, l’écart s’élève à 3,8% en France, selon l’Insee.
Le principal obstacle ? Le manque de transparence des salaires. Sans visibilité sur les rémunérations, les discriminations passent inaperçues et les concerné(e)s ne peuvent faire valoir correctement leurs droits. Cette directive apporte plusieurs mesures auxquelles les entreprises doivent répondre pour rendre les salaires transparents et garantir l'égalité pour un même travail ou un travail de même valeur.
La directive européenne couvre l'ensemble des éléments : salaire de base, primes, avantages en nature, composantes variables. Tout ce que l'employeur verse au travailleur en raison de son emploi est concerné.
C'est la notion clé. Deux emplois différents peuvent avoir la même valeur s'ils sont comparables selon quatre critères objectifs non sexistes :
Ces critères doivent être appliqués sans biais sexistes, notamment en ne sous-évaluant pas les compétences non techniques souvent associées aux emplois féminins.
Les candidats ont désormais le droit de connaître avant l'entretien :
Ces informations peuvent figurer dans l'offre d'emploi ou être communiquées avant l'entretien. L'objectif : permettre aux candidats une négociation éclairée.
Les recruteurs ne peuvent plus demander aux candidats leurs historiques de rémunération. Cette interdiction vise à éviter que les inégalités passées ne se perpétuent au sein de la nouvelle entreprise.
Les entreprises devront mettre à disposition de tous leurs salariés :
Allègement pour les TPE/PME : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent être exemptées de l'obligation concernant les critères de progression de la rémunération.
Tout salarié peut demander et obtenir sous 2 mois :
Les salariés peuvent exercer ce droit directement, via leurs représentants ou par l'organisme pour l'égalité de traitement. Vous devez les informer annuellement de ce droit.
Le calendrier varie selon la taille de votre entreprise :
Sept indicateurs sont obligatoires pour une plus grande transparence salariale :
Les six premiers indicateurs sont rendus publics. Le septième est communiqué en interne et aux autorités sur demande.
Si le reporting révèle un écart d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs que l’entreprise ne peut justifier par des critères objectifs, et qui n’a pas été remédié sous 6 mois, elle doit réaliser une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Elle doit analyser :
Cette évaluation doit être transmise à l'organisme de suivi et disponible pour inspection.
Les entreprises doivent disposer de structures garantissant l'égalité salariale. Des outils et méthodes d'évaluation non sexistes doivent être accessibles pour comparer objectivement la valeur des emplois.
L'objectif : détecter et éliminer les biais, notamment la sous-évaluation traditionnelle des emplois féminisés.
Si un salarié établit des faits laissant présumer une discrimination, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination. Ce renversement est automatique si vous n'avez pas respecté vos obligations de transparence.
Les salariés peuvent désormais utiliser :
Les syndicats, organismes d'égalité et associations peuvent agir au nom de plusieurs salariés simultanément, renforçant l'impact des recours.
Les États membres doivent prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, incluant des amendes. Des sanctions spécifiques s'appliquent en cas de violations répétées, pouvant aller jusqu'à l'exclusion des marchés publics.
Les salariés qui exercent leurs droits ou soutiennent un collègue sont protégés contre tout traitement défavorable ou licenciement.
4 fonctionnalités pour répondre à la transparence des salaires
Répondre à la transparence des salaires
Cette directive européenne impose une transparence des salaires sans précédent. Au-delà de l'obligation légale, c'est l'occasion de moderniser les pratiques RH, de renforcer l'équité interne et d'améliorer la marque employeur. La transparence salariale n'est plus une option : c'est désormais un impératif légal et un levier de performance sociale.
Les équipes RH ont un rôle central à jouer dans cette transformation. En anticipant ces changements, elles contribuent à bâtir des organisations plus justes et plus attractives pour tous les talents.
Découvrir le texte officiel du Ministère de l'économie et des finances sur la directive européenne
Explorez notre plateforme avec l'un de nos experts, sans aucun engagement. Vous pourrez voir son fonctionnement et comment elle peut vous aider à piloter votre avenir.
