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Certification
Iso 27001
L'ISO/IEC 27001 est une norme internationale de sécurité des systèmes d'information de l'ISO et la IEC.
Résumé du webinar « Transparence des salaires : votre roadmap pour éviter le chaos » avec Parlons RH
RessourcesLa transparence salariale s’inscrit désormais dans un calendrier concret. Janvier 2027 fixe un horizon de mise en conformité qui appelle rigueur et anticipation. Pour beaucoup d’entreprises, le défi tient autant dans la capacité à ajuster que dans celle à comprendre leurs propres pratiques. Les données existent, mais restent souvent dispersées, partielles, difficiles à exploiter. Une fois consolidées, elles peuvent révéler des écarts ou des incohérences peu visibles jusqu’ici.
Le 2 avril 2026, lors du 142ème webinar Parlons RH organisé avec Allshare, Thomas Duc recevait Xavier Delaporte, Directeur Associé chez Allshare. L’échange a posé les bases d’une roadmap concrète pour aborder la transparence salariale et en clarifier les pratiques.
Pendant des années, l’équité salariale s’est pensée à partir d’un cadre relativement connu : même poste, même catégorie, mêmes repères. La directive européenne élargit ce cadre et le rend plus exigeant.
Le point de départ reste l’égalité femmes-hommes, dans le prolongement de l’index déjà en place en France. Néanmoins, le texte va plus loin. Il ouvre la possibilité, pour un collaborateur, d’interroger les écarts entre femmes et hommes, mais aussi le positionnement de sa rémunération par rapport à des postes de valeur équivalente. La question salariale ne se limite plus au constat, elle appelle une justification.
Selon Xavier Delaporte, l’enjeu tient dans la capacité à expliquer, de manière claire et documentée, pourquoi un niveau de rémunération se justifie dans une situation donnée. La transparence ne crée pas les écarts ; elle oblige à les expliciter.
D'ailleurs, vous pouvez télécharger une sélection de critères conformes à la directive pour justifier vos écarts de rémunérations.
Parmi les notions introduites par la directive, celle de valeur équivalente demande une attention particulière. Elle paraît simple sur le papier, mais sa mise en œuvre est plus délicate dans les faits.
Comparer deux personnes exerçant le même métier reste relativement intuitif. Comparer des fonctions différentes suppose de définir des critères communs. Il s’agit alors d’évaluer les postes à partir :
Ce cadre permet de rapprocher des métiers différents sans tomber dans l’arbitraire.
Le webinar insiste sur ce point : ce travail de classification des emplois est central. Il suppose de repartir des référentiels existants, de les clarifier et de les rendre exploitables. Dans de nombreuses entreprises, ces référentiels existent déjà, mais restent hétérogènes ou insuffisamment structurés pour soutenir une analyse robuste.
Autre évolution majeure : la rémunération ne se limite plus au salaire fixe. Ce qui entre dans le périmètre d’analyse, c’est le package global. Fixe, variable, avantages en nature, épargne salariale, intéressement, participation : l’ensemble doit être pris en compte.
Dans de nombreuses organisations, ces composantes se sont accumulées au fil du temps. La lecture d’ensemble s’est complexifiée. Or, une rémunération difficile à lire devient rapidement difficile à expliquer.
La question est à la fois technique et stratégique. Technique, parce qu’elle suppose de consolider des données réparties dans plusieurs outils. Stratégique, parce qu’elle engage la manière dont l’entreprise valorise la contribution de ses collaborateurs.
La directive introduit un cadre de reporting plus structuré, avec sept indicateurs appelés à compléter l’index égalité femmes-hommes. L’objectif est de produire une lecture plus fine des écarts de rémunération.
Trois dimensions se dégagent :
La notion d’écart ajusté permet d’apporter de la nuance. Un écart brut, pris isolément, reste limité. Une fois ajusté en fonction de l’expérience, de l’ancienneté, de la localisation ou de certaines compétences, il devient plus interprétable.
Le webinar rappelle d’ailleurs que tous les écarts n’appellent pas une correction. Certains peuvent être légitimes, à condition d’être justifiés par des critères objectifs et non sexistes. Le seuil de 5 % agit comme un déclencheur potentiel d’action, mais l’enjeu principal reste la capacité à expliquer.
Vous pouvez télécharger la liste des indicateurs obligatoires ici.
Le droit à l’information du salarié cristallise une grande partie des interrogations. Comment répondre si tous les collaborateurs se mettent à interroger leur rémunération en même temps ?
Là encore, le webinar apporte de la mesure. Oui, le collaborateur pourra formuler une demande. Oui, l’entreprise devra répondre dans un délai de deux mois. En revanche, le dispositif reste encadré, avec une fréquence d’une demande par an. Il repose aussi sur une logique de pertinence statistique, avec des comparaisons rendues possibles lorsque les catégories comportent au moins dix salariés.
Ce cadre fait évoluer la relation à la rémunération. Elle devient un objet de dialogue plus explicite. Cela suppose pour les entreprises d’être en mesure de répondre de manière structurée, avec des critères partagés et compréhensibles.
Les textes offrent désormais des repères suffisants pour engager le travail. Le cadre se précise et permet de s’appuyer sur l’existant plutôt que de repartir de zéro.
Le risque reste de complexifier inutilement, de s’équiper trop tard ou de traiter le sujet uniquement sous un angle réglementaire. À l’inverse, une approche méthodique permet de structurer les données, de clarifier les référentiels et d’aligner les pratiques.
La transparence salariale introduit un cadre nouveau, mais elle conduit surtout à expliciter des pratiques déjà en place. Le replay de ce webinar propose des repères concrets pour avancer avec méthode et structurer la démarche.
Pour aller plus loin et découvrir l’intégralité de la roadmap proposée par Xavier Delaporte, regardez le replay complet dès maintenant !
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