Transparence des salaires 2026 : ce que contient la première version du projet de loi français

L'Index de l'égalité professionnelle, un outil en vigueur depuis 2019 dans la vie d'entreprise, vit ses dernières heures. Pour transposer la directive européenne de mai 2023 sur la transparence des rémunérations, le gouvernement français a transmis une première version de son projet de loi aux partenaires sociaux début mars. Pour rappel, cette directive vise avant tout à réduire chaque inégalité de rémunération et à ancrer le principe d'égalité salariale.

Bien qu'un membre du gouvernement reconnaisse un retard sur le calendrier européen (la date limite de transposition de la directive était fixée au 7 juin), cette première version apporte des réponses très concrètes sur l'obligation de chaque employeur du secteur privé en matière de rémunération. L'équivalent pour le serveur public sera communiqué dans les prochains jours ou les prochaines semaines.

Le gouvernement maintient donc la volonté de transposer le texte en 2026. La prochaine concertation avec les partenaires sociaux est prévue le 19 mars prochain ce qui donne l'espoir d'un passage au parlement cet été. 

La question de l'accueil de ces mesures en interne par l'employeur reste entière, mais il faut voir comment s'y préparer et de sa mise en oeuvre.

Nous avons résumé les premières pistes du gouvernement quant à la transposition française de cette loi sur la transparence. 

Le seuil d'application : 50 salariés

C'était l'une des grandes interrogations : la France allait-elle s'aligner sur le seuil de la directive (100 salariés) ou conserver celui de l'actuel Index ? Le gouvernement semble avoir tranché. La nouvelle obligation de transparence s'appliquera à toute entreprise d'au moins 50 salariés (avec quelques exceptions).

L'entrée en vigueur de ces exigences en matière de transparence est prévue au plus tard un an après la promulgation du texte. L'employeur devra alors se plier à cette obligation sans discrimination de secteur, sous condition de taille, dont la date reste à définir compte tenu de l'encombrement actuel du calendrier parlementaire.

La fin de l'Index au profit de 7 indicateurs

L'actuel "Index Pénicaud"  mesurant l'égalité, et sa note sur 100 vont disparaître. À la place, les entreprises devront calculer et communiquer sept indicateurs distincts liés à la rémunération. Alors que les 6 premiers seront bientôt dévoilés par un décret, le 7e est lui bien connu. 

Si vous voulez un aperçu des indicateurs qui pourront être demandés, la directive a déjà publié sa liste. Découvrez les ici.

Bonne nouvelle, 6 des 7 indicateurs pourront être calculés via la DSN. 

Si les six premiers indicateurs seront publics et hébergés sur un site du ministère, le septième indicateur (qui mesure ) restera confidentiel en interne. Ce chiffre fera office de preuve de l'effort fourni. Le traitement de ce chiffre varie selon la taille de votre entreprise. Elles pourront s'organiser différemment.

Le 7e nécessitera un peu plus de temps puisqu'il s'agit de calculer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, selon leur fonction et niveau de compétence par catégories de travailleurs. Il diffère également par sa fréquence de publication. Vous trouverez un tableau récapitulatif ci-dessous : 

Le plan d'action en cas d'écart supérieur à 5 %

C'est le pivot de la transparence : si les données révèlent une différence de rémunération moyenne injustifiée d'au moins 5 % pour un travail de même valeur entre les femmes et les hommes, et qu'aucune augmentation ou correction n'intervient sous 6 mois, des actions se déclenchent.

Le niveau d'exigence dépendra là encore de la taille de votre structure pour remplir cet objectif de transparence :

• Moins de 100 salariés : L'employeur devra lancer une négociation spécifique sur l'égalité professionnelle. Ces structures sont dispensées du dispositif européen d'évaluation conjointe de la rémunération.
• 100 salariés et plus : Les entreprises devront mener une « évaluation conjointe » approfondie de la rémunération et de votre politique avec le Comité Social et Économique (CSE). Chaque critère d'évaluation sera analysé.

De nouveaux droits pour plus de communication et transparence

Le projet de loi renforce considérablement l'accès à l'information sur les salaires, ce qui soulève la question de la rigueur dans vos grilles de rémunération et processus.

Pour les salariés en poste :

• Ils auront le droit de demander par écrit des informations sur la rémunération moyenne de leurs collègues effectuant un travail de valeur égale (selon un critère objectif, données ventilées par sexe). La transparence est de mise.
• Exception : Un seuil minimal d'effectif permettra de refuser cette demande afin de préserver l'anonymat sur la rémunération.
• Les clauses de confidentialité dans les contrats seront formellement interdites au nom de la transparence.
• Le délai de réponse à la demande du salarié reste à définir. 

Pour les candidats à l'embauche :

• Toute offre d'emploi devra obligatoirement afficher une fourchette de rémunération.
• Lors de la phase de recrutement, Il sera strictement interdit de demander à un candidat son historique de rémunération.

5. Un régime de sanctions remanié

L'approche du gouvernement pour faire respecter la transparence se veut orientée vers le dialogue plutôt que la punition.

• Sur les écarts de rémunération : Contrairement à l'Index actuel, il n'y aura aucune sanction financière liée au simple fait d'avoir un écart de rémunération supérieur à 5 %.
• Sur les obligations déclaratives : L'absence de déclaration de ces indicateurs de transparence reste sanctionnée par une amende administrative (pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale).
• Sur les droits d'information : Le non-respect des règles (absence de fourchette de rémunération par exemple) fera l'objet d'une amende de 450 € par manquement.

Pour vous aider à préparer votre conformité, on a travaillé sur une roadmap en 6 étapes, vous pouvez la télécharger ici.